최근 조용한 퇴직(quiet quitting) 현상이 확산되고 있습니다.
조용한 퇴직 현상이 나타나게 된 이유는 무엇일까요?
포스트 코로나 시대, 미국에서 나타난 '대퇴직시대(the great resignation)'와 맞물려 '조용한 퇴직'이 함께 확산되고 있습니다. 대규모 구조조정과 초과 근무, 늘어난 실업수당 등으로 일에 대한 회의감이 커지면서 업무 몰입도가 떨어지면서 이러한 현상이 발생하는 것으로 분석가들은 이야기합니다.
조용한 퇴직은 직장을 조용히 퇴사하겠다는 의미가 아니라, 직장에서 맡은 업무만 최소한으로 수행하며 그 외의 업무에는 관여하지 않겠다는 의미로 사용됩니다. 언제든지 퇴사할 수 있다는 마음을 품고 회사 생활을 하겠다는 것입니다.
이러한 현상은 미국에서 20대 엔지니어의 동영상에서 시작된 것으로 전해집니다. 젊은 직원은 "당신의 일이 곧 삶이 아니고 당신의 가치는 성과로 결정되지 않는다"는 의미에서 조용한 퇴직이라는 단어를 사용했는데, 미국의 젊은 세대들의 공감을 얻으며 핫이슈로 떠올랐습니다.
미국 여론조사 기업인 갤럽에서 미국 직장인 1만5천900명을 대상으로 조사한 결과에 따르면, 응답자 중 32%만 일에 대한 열정을 느끼고 있다고 답했으며, 18%는 적극적으로 일에서 떨어져 있다고 응답했습니다. 나머지 50%는 주어진 최소한의 일만 하고 일로부터 자신을 분리한 채 관여하지 않고 있다고 응답했는데, 분석가들은 응답자의 1/2에 해당하는 사람들의 의견이 조용한 퇴직에 해당한다고 이야기합니다.
조용한 퇴직을 막기 위한 방법은 무엇일까요?
이러한 대퇴직시대, 조용한 퇴직을 막기 위한 조직차원의 방안이 요구되는 시점입니다. 조직에서는 어떻게 이러한 현상을 막을 수 있을까요?
과거에는 조직의 성장과 발전을 위한다는 명목과 명분이 중요했습니다. 조직의 일이 곧 나의 일이며, 조직의 성장이 나의 성장을 의미하던 시기가 있었습니다.
하지만 경영환경이 변화하고 세대가 바뀌면서 직원들의 가치관의 변화 시점을 맞이하고 있습니다. 조직에서의 성과보다 일과 삶의 균형을 찾고 싶어하는 젊은 직원들은 조직에 충성하여 인정을 받는 것보다 퇴근 후 혼자만의 휴식과 여유시간을 선호합니다. 그들은 조직보다 자신이 하는 일 자체의 가치와 본질, 일의 의미를 더 중요하게 생각합니다.
직원들이 일의 의미를 인식하고 느끼게 하는 '잡 크래프팅'
일의 의미란, 일이 중요하고 가치있다고 느끼는 척도를 의미합니다.
일의 의미감을 느끼는 방법의 하나는 직원들이 자신의 긍정적 경험에 집중하여 일이 가치있다고 느끼게 하는 것입니다.
일의 의미를 느끼도록 하는 방법은 3단계가 있습니다.
1) 직원 자신이 일을 중요한 것으로 인식(pernonal significance)
2) 자신의 성장(personal growth)을 촉진하는 수단으로 인식
3) 내가 하는 일이 세상에 선한 영향력(greater good)을 발휘하고 있음을 인식
즉, 일의 의미를 더 크게 느끼기 위해서는 직원들이 하고 있는 일이 중요하며, 나를 성장시키는데 도움이 되고, 선한 영향력을 끼치는 일이라고 인식하도록 하는 것이 중요합니다.
이렇게 일의 의미를 만들기 위하여 나의 관점을 바꾸는 행동을 '잡 크래프팅(job crafting)' 이라고 합니다.
잡 크래프팅은 직원들이 자신의 욕구, 능력, 선호도에 맞도록 직무과업을 스스로 변화시킵니다. 상사나 동료의 요구나 지시가 아닌, 스스로의 동기와 변화행동에 의한 것이 특징입니다.
잡 크래프팅을 위한 행동전략은 3가지로 구분됩니다.
1) 문제인식) 과업의 경계를 바꾸기
2) 관계적) 업무상 발생하는 관계의 질과 양을 변화시킴
3) 인지적) 직무에 대한 나의 관점 바꾸기
조직 차원에서는 유능한 직원들이 잡 크래프팅을 통해 일의 의미를 다시 느끼고 개인과 조직의 성장을 경험하도록 하는 것이 중요합니다.
일의 의미를 느끼도록 하는 나-조직의 방향 일치도,
이에 따른 직무만족과 조직몰입 수준을 측정하기 위한 진단 솔루션은?
멘탈생산성진단(KMPI)은 직원들이 직무수행에 따른 직무요구와 일과의 합치성,
일에 대한 만족과 조직에 대한 몰입 인식에 대한 문항이 포함되어 있습니다.
직원들이 자신과 조직이 함께 성장하기 위한 방향이 적합하다고 생각하는지.
직원들이 수행 해야 할 직무의 양이 너무 많지는 않은지,
그 수행 수준이 너무 높지는 않은지, 시간이 충분한지 등을 측정하는 직무요구와
직원들이 현재의 일(직무)이나 조직/팀에 대한 애착 수준이 어느 정도인지 등을 측정합니다.
KEY Factor: 개인-조직 적합성, 직무요구도, 직무특성, 직무만족, 조직몰입, 직무성과에 대한 인식
우리 회사 직원들이 일과 조직에 대해 느끼는 만족감이나 몰입감의 수준을 측정하고
조직차원의 변화를 위한 객관적인 정량 데이터로 활용할 수 있는 유용한 툴이랍니다.
직원들이 느끼는 조직건강도에 대한 심리적 요인을 측정하고 정기적으로 점검하고 관리하며
좀 더 건강한 조직, 직원들이 행복하게 일할 수 있는 조직이 되기 위한 제언을 제공하는 최적의 진단 툴을 활용해보시기 바랍니다.
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